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Qu'est-ce que le DIF ?
Le droit individuel à la formation (DIF) est une nouvelle modalité d’accès à la formation, à côté des actions retenues par l’employeur dans le plan de formation et du projet individuel du salarié formalisé dans le cadre du CIF (Congé Individuel de Formation).
Il permet au salarié, après accord de l’employeur, de bénéficier d’actions de formation professionnelle, rémunérées ou indemnisées, réalisées en principe en dehors du temps de travail.
La mise en oeuvre du DIF se caractérise par une négociation individuelle préalable entre le salarié et l’employeur qui doit permettre de déboucher sur un projet de formation commun.
Public concerné par le DIF
Les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), sous certaines conditions.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail particulier conclu dans le cadre des politiques de l’emploi (CA : Contrat d’Avenir, CAE : Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi, CI-RMA : Contrat d’Insertion - Revenu Minimum d’Activité, CIE : Contrat Initiative Emploi) ont droit au DIF dans les conditions prévues pour les CDD (pour le CIE, en cas de CDI, les conditions prévues pour les CDI s’appliquent).
Sont exclus les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ainsi que ceux titulaires d’un contrat de professionnalisation.
Conditions d'accès
Pour un salarié en CDI
La loi prévoit une ancienneté du salarié en CDI d’au moins un an dans l’entreprise qui l’emploie, pour avoir accès au DIF.
Attention : Un accord interprofessionnel, de branche ou d’entreprise peut également prévoir une proratisation des heures de DIF si le salarié ne comptabilise pas un an de présence.
L’appréciation de l’ancienneté pour l’acquisition du DIF se fait en principe à terme échu, c’est-à-dire après écoulement de la période d’acquisition, fixée par la loi à un an, à la date fixée par l’accord interprofessionnel ou de branche.
Les accords interprofessionnels ou de branches fixent généralement cette date au 1er janvier de chaque année. Il peut aussi s’agir d’une autre période de référence comme le 7 mai de chaque année (date d’entrée en application de la loi), la date d’acquisition des congés payés, ou toute autre date.
Pour un salarié en CDD ?
Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF à condition d’avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les 12 derniers mois. Il n’est pas obligatoire que l’ancienneté ait été acquise au titre du même contrat. Pour ces salariés :
le volume d’heures acquis au titre du DIF est calculé au prorata de la durée de leur contrat (à condition qu’ils justifient d’une durée de travail en CDD d’au moins 4 mois dans les 12 derniers mois). Par exemple, un CDD de six mois ouvrira droit à 10 heures de formation au titre du DIF. Si le salarié travaille à temps partiel, il convient d’effectuer une double proratisation en fonction de la durée de son contrat et de son temps de travail. Par exemple, un CDD de six mois à mi-temps ouvrira droit à 5 heures de formation au titre du DIF ;
les frais de formation, de transport et d’hébergement, ainsi que l’allocation de formation due à ces salariés sont pris en charge par l’organisme paritaire agréé qui perçoit de l’employeur la contribution 1 % destinée au financement du congé individuel de formation des salariés en CDD.
Pour le reste, le DIF est mis en oeuvre dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en contrat à durée indéterminée : choix de l’action de formation, demande du salarié, réponse de l’employeur, déroulement de la formation, rémunération…
L’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD de leurs droits au titre du DIF.
Calcul du nombre d'heures disponibles en DIF
Combien d’heures de DIF par an sont acquises par un salarié ?
S’il remplit la condition d’ancienneté, la loi prévoit qu’un salarié titulaire d’un CDI occupé à temps plein acquiert 20 heures de DIF par an, plafonnées à 120 heures, cumulables sur 6 ans.
Au-delà, et à défaut d’utilisation de tout ou partie des heures, le DIF reste plafonné à 120 heures.
Exemple : Un salarié a acquis 120 heures de DIF sur 6 ans, sans utiliser ses droits. La septième année, il ne consomme rien. Son crédit d’heures est donc maintenu à 120, car il a atteint le plafond prévu par la loi. La huitième année, il utilise 14 heures. Son compteur DIF est donc à 106 heures. Il va, au titre de cette année, acquérir 14 heures et non 20, pour ne pas dépasser le plafond de 120 heures.
Pour un salarié à temps partiel, cette durée est proratisée, de même que pour un salarié à mi-temps thérapeutique. Le plafond de 120 heures est aussi opposable aux salariés à temps partiel.
En revanche, ils peuvent cumuler leur droit au DIF sur une période plus longue.
Exemple : Un salarié à mi-temps acquiert 10 heures de DIF chaque année. Il peut les cumuler sur 12 ans dans la limite de 120 heures.
Remarque : En cas de proratisation, on arrondit le nombre d’heures de DIF au nombre entier supérieur. Ainsi, un salarié ayant droit par application du principe de proratisation à 6,66 heures, bénéficie de 7 heures de DIF.
Attention : Un accord interprofessionnel ou de branche, ou un accord d’entreprise, peut :
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Mettre en place un crédit DIF annuel supérieur à 20 heures
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Neutraliser la règle de la proratisation pour certains salariés travaillant à temps partiel
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Prévoir une proratisation des heures pour les salariés en CDI comptabilisant une ancienneté inférieure à 1 an
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Prévoir un plafond supérieur à 120 heures et une période de cumul des heures supérieure à 6 ans.
Comment le DIF est-il mis en oeuvre ?
La mise en oeuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur.
La demande du salarié
La loi ne précise pas les modalités de la demande. En toute logique, elle doit s’effectuer par écrit en indiquant les informations nécessaires à l’employeur pour qu’il se prononce sur cette demande (formation envisagée, durée…). Aucun délai n’est prévu par la loi pour formuler la demande, mais le salarié doit s’y prendre suffisamment à l’avance sachant que l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre. D’ailleurs, des accords collectifs peuvent prévoir des délais pour présenter cette demande.
La réponse de l’employeur
L’employeur doit donner son accord sur le choix de l’action de formation. Il dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié qui a sollicité son accord pour exercer son droit au titre du DIF. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l’action de formation proposée par le salarié.
Pour éviter toute contestation sur les délais, il semble préférable que la demande du salarié s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception.
Face au refus de l’employeur, le salarié ne dispose d’aucun recours sauf celui de réitérer sa demande ultérieurement (il existe toutefois des dispositions particulières en cas de rupture du contrat de travail, voir ci-après). Si le désaccord persiste pendant deux exercices successifs, le salarié peut déposer sa demande dans le cadre du congé individuel de formation (CIF). L’organisme paritaire de gestion du CIF dont relève l’entreprise doit alors examiner en priorité cette demande de prise en charge sous réserve que la formation choisie par le salarié corresponde aux priorités et aux critères fixés par cet organisme. En cas d’acceptation, l’employeur est tenu de verser à cet organisme une somme égale au montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et aux frais de formation, ceux-ci étant appliqués sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation.
Le choix de la formation
Des actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord collectif d’entreprise ou de branche ou par accord interprofessionnel. Le salarié peut alors choisir une formation parmi celles-ci, bien que ce ne soit pas une obligation.
A défaut d’un tel accord, les actions de formation accessibles au titre du DIF sont les actions de promotion (celles permettant d’acquérir une qualification plus élevée) ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances.
Le choix de l’action de formation mise en oeuvre dans le cadre du DIF doit être arrêté par accord écrit du salarié et de son employeur.
Comment se déroule la formation ?
La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir que l’action de formation aura lieu en partie sur le temps de travail.
Pour les heures de formation effectuées en dehors de son temps de travail, le salarié perçoit, de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. Le salaire horaire de référence pris en compte pour le calcul de cette allocation s’obtient en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation par le nombre total d’heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois. Des modalités particulières de calcul sont prévues pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours.
Si la formation a lieu en partie sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue normalement pour les heures passées à se former.
Pendant la durée de sa formation (pendant ou hors temps de travail), le salarié bénéficie de la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles.
Qui prend en charge les frais de formation ?
Les frais de formation, ainsi que l’allocation de formation, sont à la charge de l’employeur, ce dernier pouvant les imputer sur sa participation au développement de la formation continue.
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